دکتر سیف پور – مدرس دانشگاهمدیریت ایرانی، عبور از خویشاوندسالاری

به نام خدا

مدیریت ایرانی، عبور از خویشاوندسالاری

  • رضا سیف پور مدرس دانشگاه

   سالها پیش که جوان تر بودم همه جا سخن از « مدیریت ژاپنی » بود . آن سال ها تازه انقلاب اسلامی به پیروزی رسیده بود و فضای انقلابی آن زمان در جستجوی نگرش جدیدی در مدیریت ، در مقابل نگرش « مدیریت آمریکایی » ، به شدت تحت تاثیر رفتار مدیریتی ژاپنی ها قرار گرفته بود و از مدیریت ژاپنی به عنوان رمز توسعه و پیشرفت سریع این کشور یاد می شد . بخصوص آنکه ژاپن توانسته بود در طی دو دهه (1980تا2000) تولید ناخالص ملی خود را از سومین رده جهانی به بالاترین رده ارتقاء دهد . کارشناسان معتقد بودند دلیل اصلی برتری ژاپن، مهارت‌های مدیریتی این کشور است . در ژاپن « كسب سود » هرگز در رأس كارها قرار نمي گيردو آنچه مهم است تنها یک چیز است ، « بهبود مستمر » اوضاع . ژاپنی ها به این نگرش « کایزن » می گفتند . فرهنگ کایزن و تعامل آن در بین لایه ها و سازمان های مختلف اجتماعی ژاپن باعث شده بود تا « کارخانه » به « دانشگاه » و « دانشگاه » به « کارخانه » تبدیل شود . در این نگرش همواره « کارگر » از « مدیر » می آموزد و مدیر از « ایده » های مستمر کارگر و کارمند خود بهره مند گردد . پژوهشگر لباس کار می بپوشد و به صحنه تولید می آید و کارگر به فکر تدبیر در باب بهبود کار خویش است . به این ترتیب پیام استراتژی کایزن در این جمله خلاصه می شد : « حتی یک روز را نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در یکی از بخش های سازمان یا شرکت سپری نمود » .

         آن سال ها سال های اول انقلاب بود و این نوع مدیریت که در مقابل سبک « مدیریت آمریکایی » (غربی) قرار داشت طرفداران زیادی پیدا کرد ، با اینحال سبک مدیریت غربی (آمریکایی) نیز شاخص ها و طرفداران خودش را داشت . این مدل از مدیریت به جهت سال ها حضور مستشاران غربی در کشور ، تاحدی در بدنه مدیریت کشور ما ( آن هم بطور ناقص ) رواج پیدا کرده بود . « مدیریت آمریکایی» بیشتر از هر چیزی متکی بر بوروکراسی اداری است و از اینرو می توان آن را نقطه مقابل مدیریت ژاپنی در نظر گرفت . برنامه ریزی مدیران آمریکایی ، اغلب سوگیری کوتاه مدت داشته و تصمیم گیری ها بسرعت انجام میشود . مسئولیت و پاسخگویی هم در تمام مراحل فردی است و ساختار سازمان نیز کاملا رسمی و دیوان سالار است . در این مدل بر عکس مدل ژاپنی لازم نیست همه کارکنان فرهنگ سازمان را قبول داشته باشند . از اینرو کارمندان بیش از هرچیز به پیشه وشغل خود وفادار هستند نه به کل سازمان . این امر باعث می شود که تاحدی به موضوع آموزش کارکنان از دریچه تردید نگریسته شود و امنیت شغلی از درجه پایینی برخوردار باشد . در این مدل مدیریتی برعکس مدل ژاپنی ارتباطات از بالا به پایین است و به همان نسبت نظارت رسمی نیز از بالا صورت گرفته ، شخص خطاکار با جدیت و فوریت مورد سرزنش قرار می گیرد .

         همانطور که از توضیحات مختصر بالا به خوبی قابل درک است ، در ایران نه مدیریت ژاپنی بطور دقیق مورد توجه قرار گرفت و نه مدیریت آمریکایی بطور کامل به اجرا در آمد . یادم می آید در آن زمان، اصطلاح « مدیریت اسلامی » مطرح شد و به عنوان مدلی جدید در برابر دو رویکرد مدیریتی قبلی ، به سرعت مورد توجه قرار گرفت . مدیریت اسلامی بدون شک می بایست در یک جامعه اسلامی پیاده می شد و جامعه ایرانی شرایط آن را داشت اما متاسفانه هیچگاه مبانی این نگرش مدیریت ، تئوریزه نشد و در عمل به عنوان یک مدل مدیریتی به دنیا معرفی نشد . این درحالیست که انتظار می رفت مبانی ارزش های اسلامی و نگرش آن بر انسان بتواند در «چرايي» ، «هدف» و «معيار»، تغییرات شگرفی در نظام مدیریتی و مدیران کشور ایجاد کند . درعوض مدیریت ایرانی به جای « مدیریت ارزشی » به قول معروف ، به سمت استفاده از « مدیران ارزشی » در بدنه مدیریت کشور سوق پیدا کرد . مفهومی کاملا ذهنی که در عالم واقعیت اغلب قابل سنجش نبود . این رویکرد نیز متاسفانه پس از عبور از یک نسل ، به دلیل فقدان پایه های دقیق علمی در تعریف « تعهد » و ارتباط آن با « تخصص » و امکان گسترده ورود افراد بدون تخصص مدیریتی در بدنه اجرایی ، پدیده های دیگری را به همراه آورد که رانت جویی ، باند بازی و نهایتا خویشاوندسالاری حاکم بر ساختار مدیریت کشور را می توان زاییده همان دانست .

         اکنون « مدیریت خویشاوندی » به جای مدل های پویای مدیریت ، به شاخص مدیریت در ایران تبدیل شده است . ساختار مدیریتی ما در بخش های خصوصی و دولتی نه برپایه مدل آمریکایی و ژاپنی ( دومدل مهم مدیریت در جهان ) طراحی شده و نه تناسبی با شاخصه های یک « مدیریت اسلامی » دارد . روندی معیوب که به جهت دوری از اصل « شایسته سالاری » و تاثیر مخرب بر روحیه جمعی کارکنان واحدها و سازمان ها ، خود عاملی بازدارنده فراروی توسعه کشور محسوب می شود . اکنون ، ساختار مدیریتی کشور در بخش اجرایی ، به دلیل فقدان مبانی نظری ، یکپارچگی و انسجام و اقتدار لازم را ندارد و به همین دلیل نمیتواند با نظام های مدیریتی کشورهای پیشرفته رقابت کند ، پایین بودن ارزش افزوده سرمایه انسانی (HCVA) ، پایین بودن نرخ رضایت کارکنان ، پایین بودن نرخ اثربخشی آموزش ، پایین بودن نرخ بهرهوری کارکنان ، ناکارآمدی نظام پیشنهادات و ده ها شاخص دیگر حکایت از ضعف در ساختار مدیریت خویشاوندسالاری دارد که افراد در آن فارغ از شایستگی های ذاتی و کسب شده به واسطه حضور در جریانات قدرت و وابستگی های قومی یا جناحی در موقعیت مدیر قرار می گیرند . از اینرو به نظر می رسد لازم است اصلاحات و اقداماتی گسترده ، اساسی و بنیادین در نظام مدیریتی دستگاه های اجرایی کشور صورت پذیرد . این امر هم مستلزم مشارکت همه جانبه و وسیع آحاد جامعه و بخصوص آموزش است . یکی از تبعات اولیه نظام مدیریت خویشاوندسالار ، در کنار جنبه های ضعیف برنامه ریزی و اجرا ، ناکارآمدی و ناتوانی کارکنان در انجام وظائف است . لطفا به یک آمار ساده دقت فرمایید؛ طبق بررسی‌ مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی، متوسط ساعات کار روزانه مفید در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه است. البته با توجه به دولتی بودن بخش های اقتصادی ، آموزشی و .... در ایران ، بعید به نظر می رسد در بخش خصوصی هم تفاوت چندانی در نرخ فوق وجود داشته باشد . جالب است بدانیم براساس همین آمار ، میزان کار مفید ایرانیان در مقایسه با بسیاری از کشورها مانند ترکیه، ژاپن، کره جنوبی، چین و حتی پاکستان و افغانستان بسیار کمتر است. این آمار برای کشوری مانند ایران که سودای توسعه در سردارد و سال هاست بخش عمده‌ای از اقتصاد آن به شکل دولتی اداره می‌شود، بسیار نگران کننده است و می طلبد که در مبانی نظری و ساختار مدیریت کشور در حوزههای مختلف بازنگری اساسی صورت پذیرد . آنچه مشخص است در یک ساختار مدیریت خویشاوندسالار ، تنها هدف ، تامین خواسته های قومی ، جناحی و گروهی مدیر و افراد وابسته است و توسعه ، دست یابی به اهداف سازمانی ، برنامه ریزی و شیوه های درست اجرا از اولویت چندانی برخوردار نیست . اگر بخواهیم شاخص های مدیریت را در این سیستم ناسالم بشماریم می توانیم به ؛ رشوه خواری ، اختلاس ، فرار از کار و مسئولیت ، تخریب جریان های مفید و موثر ، گسترش فرار مغزها ، رواج پارتی بازی ، زیاده طلبی های مدیریتی ، تک بعدی نگری ، عدم اعتقاد به برنامه ریزی ، ناکارآمدی در اجرا ، بی توجه به بازخوردها و در نهاتیت عدم پاسخگویی اشاره کرد که در نظام اداری ما قابل مشاهده و در حال گسترش است . بدیهیست که با هیچکدام از این شاخص ها نمی توان مسیر توسعه را طی نمود .

برچسب‌ها
بالا